Mădălina Mihaela Moceanu

În practică judiciară au existat numeroase litigii în care salariații au atacat în instanță decizii ale angajatorilor prin care aceștia din urmă au modificat unilateral contractul individual de muncă al salariatului (CIM) fără acordul salariatului și fără temei legal. Se pune, firesc, întrebarea dacă angajatorii respectivi au procedat în mod legal sau nu, și, în cazul unui răspuns negativ la întrebare, care este sancțiunea pentru angajator (sau, cu alte cuvinte, la ce trebuie să se aștepte un angajator care procedează astfel) sau care este remediul procedural la care poate apela salariatul aflat într-o astfel de situație? Răspunsul la această întrebare

În prezentul material ne-am propus să prezentăm anumite modificări aduse de OUG nr. 128/07.11.2024 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal şi măsuri specifice pentru digitalizare, precum şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative (denumită în continuare OUG nr. 128/2024), ordonanță ce s-a publicat în Monitorul Oficial cu numărul 1125 din data de 11 noiembrie 2024 și care va intra în vigoare de la 01.01.2025 pentru prevederile din art. I, prevederi despre care vom face vorbire, parțial, în cadrul acestui articol. Printre alte obiective urmărite, OUG nr. 128/2024 urmărește degrevarea contribuabililor persoane fizice de obligația depunerii

În practică judiciară au existat numeroase litigii în care s-a pus problema dacă un angajator poate schimba locul de muncă fără încheierea unui act aditional cu salariatul său I). În principiu, ca regulă, răspunsul la întrebarea respectivă este unul negativ, așadar un angajator nu poate schimba locul de muncă fără încheierea unui act aditional cu salariatul său. În acest sens, vă prezentăm un caz concret (speță)[1] prin care instanța de judecată a admis cererea salariatului, a anulat decizia prin care i se modificase salariatului -în mod unilateral- locul de muncă și a repus părţile în situaţia anterioară emiterii unei astfel

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. În cazul acestui tip de concediere, pentru ca angajatorul să procedeze legal, trebuie ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art. 65 alin. 1 din Codul muncii). Practica judiciară a arătat în multe cazuri că astfel de concedieri sunt de cele mai multe ori ilegale, dar, reținem și

În practică judiciară au existat numeroase litigii în care salariații au atacat în instanță decizii ale angajatorilor prin care aceștia din urmă retrăseseră o atribuție sau mai multe atribuții din fișele de post ale salariaților lor. Se pune, firesc, întrebarea dacă angajatorii respectivi au procedat în mod legal sau nu? Dacă prin Decizia de încetare a atribuţiilor/atribuției salariatului său un angajator NU a adus modificări contractului individual de muncă a salariatului în privinţa vreunuia din elementele esenţiale ale acestuia (enumerate de art. 41 alin. (3) din Codul muncii, respectiv „a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condițiile

„Disponibilitatea angajatorului față de pretențiile pecuniare ale salariatului nu poate constitui o cauză de exonerare a acestuia de la plata despăgubirilor ce acoperă lipsa de folosință (dobânda legală) și devalorizarea cauzată de inflație a drepturilor bănești cuvenite salariatului, întrucât societatea putea în mod efectiv să lichideze această datorie (de exemplu, prin consemnarea acestor sume la o unitate bancară, pe numele intimatului).” Așa s-a pronunțat Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale prin Decizia civilă nr. 123/2023 (www. cab1864.eu). Cu alte cuvinte, ori de câte ori un angajator nu plătește la timp

Având în vedere volumul destul de mare al creanţelor bugetare neîncasate la buget în cursul acestui an - 2024, în vederea îmbunătăţii colectării creanţelor bugetare restante, pentru a oferi facilităţi fiscale (sub forma anulării accesoriilor aferente creanţelor bugetare acordate pe termene limitate de timp) care pot conduce la îmbunătăţirea colectării creanţelor bugetare, dar și pentru a facilita oferirea de bonificaţii care să stimuleze în continuare conformarea voluntară (pentru contribuabilii care au achitate datoriile faţă de buget la zi), legiuitorul român a adoptat OUG nr. 107/04.09.2024 pentru reglementarea unor măsuri fiscal-bugetare în domeniul gestionării creanţelor bugetare şi a deficitului bugetar pentru

Un angajator care a inserat o clauză de neconcurenţă printr-un Act adițional, anexă la contractul individual de muncă al unui salariat de-al său ne-a întreabat dacă apreciem că respectiva clauză de neconcurenţă poate produce vreun efect juridic, iar în caz afirmativ, angajatorul respectiv trebuie să plătească indemnizaţiile de neconcurenţă restante conform Actului adițional respectiv ? Angajatorul a mai menționat și faptul că, respectând prevederile art. 20-24 din Codul Muncii, acesta a negociat şi semnat clauza de neconcurenţă cu salariatul său, clauză inclusă în Actul adițional- anexă la contractul individual de muncă; respectiva clauză prevedea restricţii cu privire la prestarea activităţii

Un angajator care nu are un serviciu/departament juridic și nici un consilier juridic angajat a pus următoarea întrebare: „Când emit o decizie de sancționare la ce trebuie să fiu atent, ce trebuie să conțină această decizie pentru a putea fi perfect legală și pentru a nu putea fi desființată de către o instanță de judecatată?” Iată răspunsul nostru: Așa după cum cunoaștem, atunci când salariatul săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul este cel care are dreptul de a aplica, potrivit legii, o sancţiune disciplinară salariatului său, printr-o decizie emisă în formă scrisă, în urma unei cercetări disciplinare prealabile. Potrivit art. 248

Potrivit unui comunicat de presă din data de 18.07.2024 Guvernul României a aprobat Hotărârea de Guvern pentru modificarea şi completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 111 /2022 privind reglementarea activităţii prestatorului casnic, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 822/2022, hotărâre de Guvern care urmărește eficientizarea sistemului de plată și de evidență a activităţii prestatorului casnic. 1. CE CONȚINE HOTĂRÂREA DE GUVERN APROBATĂ LA DATA DE 18.07.2024? Actul normativ revizuiește o serie de elemente care țin de organizarea, desfășurarea, retribuirea și evidența prestatorului casnic, în vederea armonizării cu soluția software ”Platformă electronică de Evidență a Activităților Casnice” achiziționată de